Analiza in vrednotenje upravljanja s kadri

Primarna naloga upravljavca (da ne omenjam vodja kadrovske zadeve), bi morala biti vzpostavitev sistema za analizo in načrtovanje dela, poklicno orientacijo in socialnega prilagajanja delavcev v ekipi. Vsakdo v organizaciji - je posameznik in organizacija - socialni sistem, in so med seboj povezani. Analiza in osebja za ocenjevanje upravljanja na podlagi nekaterih dejavnikov, ki prav tako ne obstajajo v vakuumu, ampak tesno povezane med seboj.

1. Fiziološki dejavniki (spol, starost, mentalne in fizične sposobnosti, itd)
2. Tehnološki dejavniki (zahtevnost dela, tehnična oprema, stopnja znanstvenih dosežkov, itd)
3. Strukturni in organizacijski dejavniki (način in delovna doba, znesek podjetju, stopnja osebja, itd)
4. Socialno-ekonomski dejavniki (socialni prejemki, življenjski standard, zavarovanje, finančne spodbude, itd)
5. Socialno-psihološki (hvala, status in priznanje, morale, itd)
6. Ozemeljska in situacijsko (inflacija, konkurenca, brezposelnost, korporativizacije podjetij, itd)

Ocenjevanje učinkovitosti upravljanja s človeškimi viri - celovita ocena vseh teh dejavnikov. Zdaj pobliže, kaj je učinkovitost upravljanja, tj kar cenimo.

Prvič, ocenjevanje osebja nujno značilna končnega rezultata. Če poslovodstvo je učinkovita, z uporabo posebej izbrani, usposobljeni in motivirani ekipa dosegla določeno rezultat dejavnosti. Ta skupina je nastala na podlagi kadrovske politike, izbrani oddelka za človeške vire. Če stroškov za pridobitev posledica zmanjšane proizvodnje, v primerjavi s tistimi, ki so bili pred ali stroški naraščati počasneje od stopnje povečanja rezultata, to pomeni, da je učinkovitost izboljšala. O predstavi kot je razvidno iz ocene stroškov v podjetju dela.

Drugič, presoja kadrovsko ima bistveno komponento in ker lahko učinkovitost reči, če je, da bi dosegli svoje cilje, da bi porabili najmanj sredstev. V tem primeru je ocenjena stroškovno učinkovitost samega sistema. Vendar pa je treba pojasniti, da je v tem primeru ne gre za najvišje možne prihranke na delo, ker dela je poceni - to je poceni delovne sile. V tem primeru, se nanaša na doseganje določenih ekonomskih in socialnih učinkov na račun določenega stanja delovnega potenciala. Minimizacijo stroškov, povezanih z izvajanjem nekaterih dejavnosti, pridobitev določenih kvalitativnih in kvantitativnih parametrov delovnega potenciala, in ne z zmanjšanjem stroškov dela politike.

Tretjič, ocena učinkovitosti upravljanja osebja je odvisno od učinkovitosti izbranih praks upravljanja. To pomeni, da je mišljeno, vrednotenje učinkovitosti organizacijske strukture upravljanja. Nekateri voditelji zmotno menijo, da je bolj učinkovita, je bolj in "razvejano" storitev HR. Izkušnje kažejo, da je preveč enote za delo z osebjem vodi do podvajanja nekaterih funkcij, težave s koordinacijo in usklajevanje, stopnjo izkoriščenosti kadrov in povečanih stroškov za vzdrževanje te enote. Učinkovitost naprave za upravljanje kadrov je odvisna od dinamične strukture odzivnosti na naraščajočo kompleksnost nalog in novih ciljev, stopnjo prilagodljivosti na spreminjajoče se pogoje proizvodnje.