Metode ocenjevanja osebja

Poslovni uspeh je odvisen ne le na pravilno izbiro in namestitev osebja, temveč tudi učinkovito upravljanje njih. Zato morajo biti strokovnjaki kadrovskih storitev kateri koli organizaciji biti jasno o naravi dela in zahtev za osebje. Njihove sposobnosti in spretnosti, kot tudi osebna motivacija in sposobnost motivirati ljudi, da to delo - vse to je potrebno za doseganje ciljev organizacije. Ustrezna ocena je dokazano in sposobnosti primeren način. Prav tako se lahko uporablja tudi za izobraževanje in razvoj, delo z rezervo osebja, pri določanju načinov motiviranja, nadomestila in ugodnosti. Metode ocenjevanja osebja, ki so potrebni za odločitev o nadzoru in osebja. Ponavadi analizirati usposobljenost in učinkovitost zaposlenih. V zadnjih letih smo začeli uporabljati različne tehnike ocenjevanja vedenjskih dejavnikov v številnih organizacijah.

Pristojnost značilna znanja, sposobnosti, spretnosti, vrednost, osebnostne lastnosti. Učinkovitost je količinsko, za to uporabite KPI, ki stoji za ključnih kazalnikov uspešnosti. Najbolj težko oceniti vedenje zaposlenega. Najpogostejše metode za vrednotenje zaposlenih - je anketiranje, testiranje, simulacije iger, kot tudi zapleten postopek, ki vključuje različne prepletenih tehnika - center oceni. Začelo se je, da se uporablja v obdobju druge svetovne vojne, da zaposli vohune ali podčastnikov iz vojske zavezniških na Zahodu. Kasneje je bil kroži in poslovne organizacije. Trenutno skoraj vsi glavni Western podjetje s pomočjo oceni osebje. V naši državi, je bila metoda je znana že od začetka devetdesetih let.

Bolj zapleten postopek omogoča ugotavljanje center v prihodnosti, da se osredotočijo na dejansko kakovost zaposlenih glede na njihove strokovne in psiholoških značilnosti. Poleg tega je uporaba v zapletenih metod ocenjevanja osebja bolj objektivno oceno za skladnost in zahteve potencialnih strokovnjakov. Kako deluje? Član je predstavljena in v prisotnosti strokovnjakov sklene poslovno igro, ki je igral na pripravljenem scenariju poslovni položaj. Postopek vključuje intervjuje, psihološko, poklicno in splošno testiranje in proizvodnjo biografski vprašalnika. Obvezno Delavec mora opisati strokovne dosežke, opravi analizo poslovnega primera pri izbiri strategije in taktike. Strokovnjaki opazujejo in daje priporočila za vsakega udeleženca.

Toda večina naših podjetij ocenili psihološke značilnosti z uporabo testiranja in intervjujev pri zaposlovanju. Za vrednotenje dela zaposlenih v njihovi učinkovitosti in vedenja pogosto uporabljajo tradicionalne metode ocenjevanja osebja. KPI so vedno povezana s poslovnimi procesi organizacije in obstoječega nadzornega sistema v njem. Za oceno vedenjskih dejavnikov, se lahko uporabljajo metode ocenjevanja osebja, ki opravljajo naslednje pristojnosti: osredotočenost na rezultate, vodenja in pobude, fleksibilnost in prilagodljivost, razvoj, timsko delo in sodelovanje, disciplino in odgovornost. Količinsko ustrezno točko sistema, je stopnjevanje, ki je povečal s nesprejemljivo raven, da presega pričakovanja. To območje je razdeljeno na več, odvisno od narave in strukture družbe. Za vsak pristojnosti se analizirajo in ustrezne točke z neposredno nadrejenim zaposlenega in je policist pooblaščen, da končni sklep.

Skupaj z dobro znani in se pogosto uporablja, nekatera podjetja uporabljajo nekonvencionalne metode ocenjevanja osebja. Jih je težko razvrstiti (čeprav so nekateri centri za usposabljanje in svetovanje podjetja vodijo ocene priljubljenosti), vendar pa lahko privede do razumevanja tega vprašanja le nekaj primeri. Eden od najbolj priljubljenih načinov - to je stresno intervju, ko je predstavnik delodajalca, na primer, je bilo odloženo na razgovor za 30 minut in peresom ali vrže v kandidata za obraz. Tudi standardni scenariji kažejo, odgovore na sugestivnih vprašanj. Ne bodo vsi se strinjajo, da delo v takem podjetju, tudi po delnem priznanju namernega dejanj zaposlovalec. Nestandardne metode se spreminjajo in njihov velik nabor.